Comment faire monter ses salariés en compétence ?

Le gain de compétences et l’apprentissage de nouvelles connaissances est aussi bon pour l’entreprise (qui augmente ses performances) que pour les salariés (qui évoluent). La montée en compétences des salariés fait partie des missions des managers de l’entreprise.

Pourquoi la montée en compétences est si importante ?

L’élargissement du périmètre d’action n’a pas toujours été un élément clé dans le poste d’un salarié ; aujourd’hui, la tendance commence à s’inverser. La possibilité de développer de nouvelles compétences a de plus en plus la primeur lorsqu’il s’agit, pour un candidat, de choisir entre deux offres d’emploi.

D’un point de vue RH, donner la possibilité à ses collaborateurs d’élargir leur champ de compétences est une source de motivation et, a fortiori, de fidélisation au sein de l’entreprise. Qui dit motivation et fidélisation, dit aussi performance et efficacité : que du bonus pour la société.

Quelles compétences développer ?

Les deux premières étapes pour amorcer la montée en compétences d’un salarié concernent évidemment les compétences en elles-mêmes :

• Que sait faire le salarié ? C’est le point de départ pour savoir comment faire évoluer son périmètre d’action. On peut les répertorier sur une cartographie ou matrice de compétences pour avoir une vision d’ensemble.
• Que peut-il acquérir de nouveau ? Lors des entretiens annuels ou individuels, la question de la formation se doit d’être mentionnée. A partir du répertoire des compétences et des desiderata du salarié, commence une discussion conjointe avec le manager pour déterminer les futures compétences. La proposition de montée en compétences peut tout à fait être à l’initiative du manager dans un souci d’anticipation.

Par exemple, si ce dernier sait que son départ est imminent mais qu’il faut maintenir à tout prix le contrôle de la production dans l’entreprise industrielle, il peut proposer à certains de ses collaborateurs de se former en lean management pour faciliter la passation de connaissances.

Déterminer des objectifs

A partir du moment où la ou les nouvelles compétences sont définies, le manager peut fixer des objectifs au salarié.

En particulier s’il s’agit d’une compétence difficile à acquérir, le mieux (et le moins décourageant) est de proposer des objectifs par étape.

Fixer des objectifs sera moins pertinent s’il s’agit d’une formation plutôt RH, comme une formation de tuteur ou CSE.

Quel dispositif de formation ?

Un certain nombre d’outils est à la disposition des salariés pour monter en compétences :

• des formations physiques (en intra ou dans un centre de formation) ;
• des formations à distance via des organismes comme le CNED ;
• des MOOC (Massive Open Online Course) ;
• des tutoriels vidéos ;
• des cours en ligne, comme sur OpenClassrooms ;
• des cours du soir ou du week-end ;
• une validation des acquis d’expérience (VAE), etc.

En tant que manager, il est tout à fait possible d’aiguiller un collaborateur vers un dispositif plutôt qu’un autre, soit en raison du planning, soit par rapport au financement par exemple.

Quel mode de financement pour les formations des salariés ?

Tout salarié cumule des heures tout au long de sa vie professionnelle qui sont stockées sur son Compte Personnel de Formation (CPF) ; ces heures servent à financer tout ou partie des formations demandées par le salarié.

Actualisation du CIF (Compte Individuel de Formation) à l’automne 2019 : ce congé spécifique devient le Compte Personnel de Formation de Transition, afin de permettre aux salariés de se reconvertir.